Мнение эксперта

Экспертное мнение с точки зрения международного опыта проведения аналогичных исследований среди женщин-руководителей корпоративного мира

Глобализация, замедление темпов роста, к которым мы уже успели привыкнуть на российском рынке, а также более требовательные клиенты ставят перед компаниями новые задачи по поиску источников устойчивого роста, сохранению ключевых преимуществ и созданию инновационных решений. В своей ежедневной работе руководителям все чаще приходится сталкиваться с меняющимися предпочтениями сотрудников, ищущих в работе не только способы заработать, но и возможности самореализации. В различных социо-экономических условиях появляются такие лидеры, как Нельсон Манделла и Барак Обама, что возвещает о новой тенденции в управлении.

В России, несмотря на исторические и культурные корни, уходящие в общину, многонациональность и мультирелигиозность, яркие примеры руководства страной и отдельными компаниями, далеко не всегда остается место разнообразию стилей управления. Понимание явлений групповой динамики зачастую затруднено, ведя к тому, что женщина-руководитель должна завоевывать доверие, ее проблемы более заметны, чем достижения, а объем работы превышает объем работ коллег, постепенно ведя к снижению эффективности.  Иногда подобная среда дополняется явлением «матки в улье», когда женщина, став, наконец, во главе организации, стремится остаться единственной женщиной-руководителем для сохранения власти.

Проведенное Комитетом 20 исследование – это указание на «неписанные» нормы и правила игры в сегодняшнем российском корпоративном мире, а также существующие признанные типы лидеров и их мотивацию. Если в США женщины-руководители говорят, прежде всего, об удовольствии и значимости той работы, которой они занимаются, то для руководителей нашей страны характерно стремление к свободе и независимости как в профессиональном, так и материальном плане. Не является ли данное устремление косвенным подтверждением такого стиля управления, когда лишь начальник определяет «как надо», и ответом-гипотезой, почему мы теряем значимое количество амбициозных женщин-управленцев на среднем руководящем уровне?

Другим существенным отличием результатов исследования является относительно низкая значимость института наставничества в России.  В организациях, особенно международных, существуют программы наставничества и группы поддержки интересов женщин-сотрудников компании. Однако формальный подход к наставничеству, реализации программ по повышению количества сотрудников-женщин, а также дезинтеграция женских сообществ от круга общения мужчин зачастую препятствуют достижению корпоративной цели – удержанию талантов, подготовке и продвижению их на более высокие должности. Я знаю случай, когда организация целенаправленно проводила набор новых сотрудников среди женщин, увеличив количество сотрудников женского пола на 40%, что обернулось созданием гомогенной структуры, пусть и женской, отнюдь не способствующей продвижению женщин-руководителей на руководящие посты.

Несмотря на различия, есть и общие черты «женского лидерства» на различных географических рынках. Например, деньги не являются главным фактором в развитии карьеры (в среднем, данный фактор редко поднимается выше третьего по значимости), однако для многих, бизнес – это обеспечение независимости, финансовой стабильности и должного уровня качества жизни членов семьи, как для женщин России, так и для женщин Индии, Саудовской Аравии, США и стран Африки.

Значимость семьи также чрезвычайно высока для женщин-руководителей вне зависимости от географии. Во время разговора женщина-руководитель крупной индийской компании призналась, что она достаточно легко принимает корпоративные решения, однако, когда дело заходит о семье, она полностью зависит от мнений других членов семьи. Невозможность переехать с семьей в головной офис из-за несогласия мужа стали главным препятствием для российской коллеги-руководителя одной из международных косметических компаний при обсуждении дальнейшего повышения. Правила и нормы, закладываемые обществом в семье, детском саду, школах и университетах являются мощной матрицей, определяющей действия руководителя.  Является ли эта матрица наилучшей? Стимулирует ли она развитие лидерского потенциала или программирует на формирование внутреннего потолка и постепенное увядание интереса к карьере?

Внимательно ознакомившись с деталями исследования, меня поразили некоторые откровенные комментарии. Их настрой говорит о тех сложностях, через которые пришлось пройти «первопроходцам» - женщинам, «сталкерам», которые стали руководителями крупных корпораций в «первую волну» новой России. «Быть беспощадной к подчиненным», «не искать на работе близких друзей и подруг» - эти советы говорят о жестком мире высшего руководства, где недостаточно выкладываться на 100% и быть умным руководителем, но надо понимать правила игры и быть готовой к борьбе. Благодаря таким женщинам нашему поколению достался измененный корпоративный мир, как эстафета, которую мы, вместе с руководителями-мужчинами, передаем нашим последователям, и в наших общих интересах, чтобы этот корпоративный мир стал еще более эффективным, функциональным, предоставляющим пространство для самореализации и различных стилей руководства.

Исследование призывает к диалогу, формированию доверия и эксперименту. Научившись принимать и эффективно использовать гендерные особенности поведения, становится значительно легче применять разнообразные подходы к принятию решений в современном корпоративном мире. Успехов всем нам на этом пути.

Светлана Коршунова,

Старший руководитель проектов The Monitor Group, глава «Инициативы по развитию лидерских качеств женщин» московского офиса The Monitor Group

Оставить комментарий